Dans les relations de travail, quand les conflits se présentent, l’employeur peut décider de se débarrasser d’un ou plusieurs de ses salariés. Toutefois, comme ce droit a généré de nombreux abus, notamment à cause de la position de force dont l’employeur bénéficie, le législateur a tenu à bien encadrer l’exercice de ce droit. Ainsi le licenciement, pour être licite, doit suivre des règles strictes autant sur la forme que sur le fond. L’employeur ne peut passer outre ces principes sinon il se trouve exposé à des poursuites judiciaires devant le tribunal des Prud’Hommes et à d’éventuelles sanctions pécuniaires.

Le licenciement pour motif personnel

En droit du travail, le licenciement pour motif personnel est principalement encadré par la loi du 13 juillet 1973. Depuis, ce texte a connu de nombreuses réformes pour ajouter quelques précisions mais l’essentiel du principe reste plus ou moins le même. Grâce à un avocat travail montpellier, n’importe quel salarié peut comprendre les règles de fond et de procédure du licenciement. En principe, tout licenciement ne doit intervenir qu’avec une cause réelle et sérieuse. D’ailleurs, la loi a déjà prévu d’énumérer les cas de licenciement pour éviter les abus. Ainsi, des motifs comme l’orientation sexuelle, la situation de famille, ou encore l’état de santé du salarié ne peuvent être considérés comme motif sérieux de licenciement. Le licenciement doit aussi respecter une procédure stricte. Dans la pratique, l’employeur est tenu de notifier le salarié de sa décision et de le convoquer à un entretien préalable.

Le licenciement pour motif économique

Depuis l’introduction du licenciement pour motif économique par la loi du 03 janvier 1975, ce droit a connu de nombreuses modifications, notamment par la loi de 2005 qui impose une obligation triennale aux employeurs pour négocier la gestion prévisionnelle des emplois. En principe, selon les dispositions de l’article L1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique peut intervenir même à cause de motifs non inhérents au salarié. Il en est notamment des difficultés économiques connues par l’entreprise ou des mutations technologiques rendant impossible le maintien du salarié à son poste. Pour éviter les abus, le juge tient à analyser avec attention la cause réelle et déterminante du licenciement, qui doit être exclusivement de nature économique. A titre d’exemple, les fluctuations du marché ne peuvent être considérées comme motif économique justifiant un licenciement.

Les conséquences du licenciement

Quand le salarié a été notifié de la décision de licenciement, il est toujours tenu de continuer à travailler durant la période de préavis, et ce peu importe le motif du licenciement. Toutefois, si l’employeur décide de dispenser le salarié du préavis, il doit tout de suite lui verser une indemnité de licenciement. Du moment que le salarié peut justifier d’au moins une année d’ancienneté, il a droit à cette indemnité, sauf s’il a été écarté de l’entreprise pour faute grave ou faute lourde. Dans ces cas-là, les salariés n’ont droit qu’à leur indemnité de congés payés. D’après la loi, l’indemnité de licenciement est égale à 1/5 du mois de salaire pour les salariés de moins de 10 ans d’ancienneté. Ceux qui ont dépassé ce seuil ont par contre droit à 1/3 du mois de salaire.